54 また、若年層、中堅層、管理職といった幅広い階層で、それぞれスキルアップのための教育研修を実施しています。２）コンプライアンスの徹底 国内グループ全従業員を対象とするコンプライアンス教育を毎年実施しています。2022年度は内部通報制度について国内グループの全社全部署で展開しています。（参加者:2,822名）３）活躍機会の多様化 高度専門職（スペシャリスト）制度の制定・活用４）自己啓発の推進 通信教育制度について補助金支給や、多種多様な講座より各自の業務・興味にあった教育受講、英会話補助制度など、自己啓発の推進に取り組んでいます。１） 女性の活躍推進 女性社外取締役（１名）、女性常勤監査役（１名）の選任 「女性活躍のための行動計画策定」による女性採用比率向上等の取り組み２）外国人雇用の推進 日本国内での外国人雇用の推進（営業要員確保による海外販売戦略推進、工場操業要員の社員受け入れ）３）障がい者雇用の促進 法定障がい者雇用率充足に向けた取り組み実施女性採用比率30％以上（2025年度まで）女性正社員100名以上2022年度女性採用比率40％（2023年3月末）76名2022年度 外国人採用実績１名法定障がい者雇用率2.3％2022年度実績2.4％目標実績階層別教育対象者100％受講2022年度受講率100％目標年１回、全社教育を展開2022年度全社教育実施（9月～翌年１月）実績計画実績年間１回の昇進試験実施昇進試験実績２名昇進行動計画実績実績目標実績人的資本の取り組み より活力的で働き甲斐のある企業グループとして発展し、企業価値の持続的向上を目指していくため、働きやすい職場環境づくりと人財育成の強化について、様々な取り組みを進めています。 グローバル競争の激化や日本における超高齢化社会の潮流の中で、技術技能の継承と多能工化推進に向けて採用活動を実施し、適材適所な人財配置に取り組んでいます。●ダイバーシティ＆インクルージョンへの取り組み 従業員の育児と仕事の両立や、家族の介護と仕事の両立を支援するための制度があります。例えば、子どもが小学校に入学すると夜間まで預けることが難しくなる、いわゆる「小１の壁」問題に配慮し、育児短時間勤務制度は子の小学校１年生の年度末まで利用が可能です。 その他にも、育児・介護休業法改正にあわせた制度改定を実施し、出生時育児休業制度新設の他、育児休業の分割取得が可能となりました。このように、出産・育児による従業員の離職を防ぎ、希望に応じて男女とも仕事と育児を両立できる環境作りを進めています。 また、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）に基づき、女性活躍のための行動計画を策定し、女性の在籍者数増加を目標に掲げて取り組みを進めています。社会・地域・人とのつながり●人財育成の取り組み１）教育制度の充実 成果の見られる人財育成を念頭に、評価を振り返ることで自身の改善点を把握でき、今後の成長に繋げられる人事評価制度や、自ら目標を決めて達成に向けて計画を立ててもらい、社員の自己管理能力や業務遂行力を伸ばせるチーム型目標管理制度を導入しています。
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